Отметим, однако, что в последние два года основные расходы предприятий при сокращении персонала были связаны с выплатой не выходного пособия, а задолженности по заработной плате работ­никам, которых они могли бы сократить. Видимо, предполагается, что с введением нового Трудового кодекса проблема снимется сама собой, поскольку все работники перейдут на индивидуальные трудовые до­говоры (ИТД) и начнут трудовую жизнь без прошлых долгов.

Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются индивидуаль­ные трудовые отношения, порождаемые договорами между работодателем и наемным работником По ИТД, работник обязуется выполнять работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. Тем не менее такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда, является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового кодекса) Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор - включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.

Можно предположить, что предпочтения работодателя чаще будут сводиться к последнему, поскольку отсутствие письменных обязательств дает большую свободу действий, особенно в сфере оплаты труда, это позволяет произвольно устанавли­вать заработную плату, снижать ее в любой удобный для работодателя момент. Мож­но также предположить, что позиция работника будет учитываться в последнюю очередь. При наличии большого числа незанятого населения и неразвитости институциональных структур, куда работник может обратиться для защиты своих интересов, работодатель всегда сможет найти работников, которые согласятся на его условия. К тому же отсутствие в договоре записей о размере заработной таты снимает предмет судебного разбирательства.

Представляется, что в обязательные условия ИТД должны быть включены месячный размер оплаты труда, периодичность и порядок оплаты труда, режим работы; условия оплаты (компенсации) за сверхурочные работы; продолжительность очередного ежегодного отпуска и условия его оплаты; размер компенсации за вре­менную нетрудоспособность (оплата бюллетеней по болезни).

Срок ИТД, согласно проекту Трудового кодекса, не может превышать 5 лет. Однако в соответствии с Законом ИТД может заключаться на любой срок. Казалось бы, такая несогласованность правовых документов всего лишь ошибка разработчиков Но это только на первый взгляд Кодекс предлагает по истечении срока ИТД его автоматическое продление на следующий срок в случае, если "одна из сторон не заявит о его прекращении". А согласно Закону, такой ИТД становится "ИТД без указания срока" , что оказывает существенное влияние на положение наемного работника, поскольку в этом случае работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о предстоящем увольнении и "трудовой договор может быть прекращен в любой момент без каких-либо обязательств" со стороны работодателя , к тому же без выплаты выходного пособия.

Законопроекты позволяют заключать ИТД как в письменной, так и в устной форме. Договор в устной форме тем не менее все же должен быть письменно оформлен, но не позднее 14 календарных дней со дня фактического начала работы. В случае не оформления устного договора работодатель должен будет выплачивать работнику 3% размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления. Очевидно, такие положения правовых доку­ментов заведомо будут провоцировать работодателей использовать неоплаченный труд до момента заключения договора в письменной форме.